Увольнение сотрудника по сокращению штата. инструкция, тонкости

Важная информация и советы на тему: «Увольнение сотрудника по сокращению штата. инструкция, тонкости». В статье собраны ответы на многие сопутствующие вопросы. Если вы все же не найдете ответ, или необходимо актуализировать информацию, то обращайтесь к дежурному юристу.

Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности, все больше работодателей вынуждены оптимизировать свои расходы на зарплату рабочих. Чаще всего это выражается в массовом увольнении сотрудников с устрашающей формулировкой «по сокращению». Для того чтобы процедура прошла наименее болезненно для обеих сторон, следует изучить и соблюсти все нюансы ее проведения. Именно об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения между начальником и подчиненными регулируются законодательными актами. Основной закон – это Трудовой кодекс РФ. В нем, а именно в ст.81 ТК регламентируется порядок увольнения по сокращению. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, следовательно, работнику при досрочном прекращении трудовых отношений полагаются различные компенсационные выплаты.

Прежде чем проводить кадровую оптимизацию, работодателю следует тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить работников, контролирующие инстанции о своем намерении. Помимо ст.81 ч.2 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения, необходимо обратить внимание на Конституционные нормы РФ и ст.140, 179, 180 ТК РФ. В них даются пояснения о порядке увольнения, определяется круг лиц, которые могут воспользоваться преимущественным правом оставления на должности, прописывается порядок расчетов с сотрудниками.

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанность работодателя обосновывать решение по сокращению штата. Однако можно выделить ряд причин, по которым начальство идет на этот шаг:

• Финансовые трудности, требующие оптимизации расходов на ЗП;
• Изменение процесса производства (специалисты ручного труда заменяются техникой);
• Нецелесообразность содержать определенную должность на предприятии (есть возможность совмещения должностных обязанностей);
• Прекращение работы предприятия, ИП;
• Ликвидация подразделения или филиала.

Это основные причины, по которым руководители принимают решение о сокращении. Вне зависимости от оснований, процесс сокращения имеет ряд формальностей, которые требуют неукоснительного соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнения по сокращению, среди сотрудников возникает вопрос: кого руководитель уволит, а кого оставит? Есть статья ТК РФ, на которую следует опираться работодателю при выборе специалистов, которые пойдут на сокращение – это статья 179 ТК. В ней говорится, что в первую очередь, начальство должно опираться на производительность труда: у кого она больше, тот и остается на работе.

При равных производительных качествах специалистов, преимущественное право оставления на должности имеют:

• Семейные лица с детьми;
• Семьи, где есть дети с инвалидностью;
• Ветераны ВОВ и боевых действий;
• Работники, получившие проф.заболевания;
• Сотрудники, повышающие квалификационные навыки без отрыва от производства.

Есть категории граждан, кого нельзя сократить (можно уволить только по соглашению сторон). К ним относятся:

• Родители-одиночки;
• Руководители профсоюза;
• Женщины в декрете, воспитывающие ребенка до 3 лет (ст.256 ТК);
• Лица, состоящие в комиссии по разрешению споров с работодателем;
• Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
• Несовершеннолетние граждане.

Прежде чем проводить процедуру увольнения, руководителю следует убедиться, не попадает ли увольняемый сотрудник в одну из этих категорий. Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на сокращение, после чего выносится специальное постановление. Имея на руках такое постановление, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров с подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Обо всех нюансах проведения процедуры по сокращению штата рассказывается в ст.81 ч.2 ТК РФ. Главное – это заблаговременно предупредить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов, и производятся расчеты с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Прежде чем готовить документы на увольнение, нужно составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до сокращения и дается на ознакомление всем сотрудникам предприятия и профсоюзной организации (если таковая имеется). Также за 2 месяца необходимо послать письмо с уведомлением в службу занятости.

После того как все сотрудники ознакомлены с приказом, для лиц, попадающих под сокращение, готовятся персональные уведомления. В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо перечислить должности, на которые они могут перевестись в пределах данной организации. Это могут быть специальности разрядом ниже, либо аналогичные должности, требующие небольшой переподготовки. Если сотрудник не желает оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Необходимый пакет документов

Увольнение по сокращению подразумевает подготовку достаточно большого пакета документов. Главное в подготовке – соблюдение точной последовательности действий. Документы на увольнение сотрудников в связи сокращением готовятся в следующем порядке:

1. Составляется распоряжение о необходимости проведения процедуры.
2. Пишутся соответствующие уведомления для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
3. Вносятся изменения в штатное расписание (либо готовится новое ШР).
4. Создается приказ о сокращении.
5. Производятся расчеты с работниками, на руки выдаются трудовые с записями об увольнении.

От того, насколько тщательно будут подготовлены все документы, зависит репутация работодателя. В случае несоблюдения алгоритма действий, начальник может попасть под ст.5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после проведения процедуры, рекомендуется сохранить письменные отказы рабочих от предложенных вакансий и заявления на досрочное прекращение трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составляющими (часть, пункт, подпункт). В связи с этим, запись об увольнении по сокращению будет выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата сотрудников, ст.81, п.2, ч.1 ТК РФ». Кроме этого, в трудовой книжке необходимо поставить дату расторжения трудовых отношений и номер приказа об освобождении от должности.

Сроки процедуры

Как уже говорилось выше, проведение процедуры сокращения штата требует заблаговременного предупреждения всех заинтересованных лиц. Поэтому минимальный срок, который может занять процесс – 2 месяца со дня создания распоряжения о необходимости проведения кадровой оптимизации. Эти сроки могут быть больше, если часть сотрудников находится в отпуске или на больничном.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных денежных средств, положенных при расторжении трудового договора, специалист, уволенный по сокращению, может рассчитывать и на компенсацию. Общий перечень выплат будет выглядеть следующим образом:

• Фактически заработанные средства (зп, премии, начисленные за отработанный период);
• Компенсация за отпуск;
• Выходное пособие (выплачивается за первый месяц вынужденной нетрудоустроенности, его размер равен среднемесячному заработку);
• Оплата 2-го и 3-го месяца без работы (выдается по заявлению с приложением справки из биржи труда).

Читайте так же: Иск о продлении срока для принятия наследства

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о выгоде работодателя – тут ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок от профсоюза и надзорных органов, бюрократической волокиты при осуществлении процедуры увольнения по сокращению, ему проще договориться с сотрудником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, при увольнении такому работнику также положены компенсации, предусмотренные внутренними локальными актами, но они могут быть меньше, чем компенсационные выплаты при сокращении.

Выгоды со стороны сотрудника неоднозначны. При увольнении по соглашению сторон он может получить меньший размер компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» для будущих работодателей запись в трудовой книжке. Дело в том, что по закону, первыми под сокращения попадают специалисты с низкой производительностью труда. Запись в трудовой о сокращении, потенциальный работодатель может расценить как «тревожный звонок», сигнализирующий о том, что работник недобросовестно относится к исполнению своих обязанностей.

С другой точки зрения, при увольнении по сокращению, у работника есть уйма времени (до 3 месяцев) на поиск новой работы. Если он вовремя встанет на биржу труда, то может спокойно искать подходящую вакансию, при этом оставаться уверенным, что экс-работодатель будет перечислять среднемесячный заработок на протяжении 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (при подаче заявления со справкой с биржи).

В любом случае, перед тем как уволиться, сотруднику следует просчитать, что для него будет более выгодно: если есть уверенность, что должность востребована, и потенциальные работодатели не станут смотреть на записи в трудовой, тогда лучше попасть под сокращение. Если такой уверенности нет, следует пойти на условия работодателя и оформить освобождение от должности по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при проведении увольнения работников по сокращению. Главный из них – сама формулировка процедуры. Для примера: если работодатель обозначил в документах «сокращение численности», то должность остается, и нужно учитывать приоритетное право сотрудников на оставление на работе. В случае если в документах указано «сокращение штата» — такое право не учитывается, а должность аннулируется полностью.

Данный нюанс не влияет на последовательность действий, однако может сыграть роль при решении трудовых споров в суде. Кроме того, существуют ситуации, требующие отступления от общепринятого порядка действий.

При больничном

Согласно ст.81 ТК, руководитель не имеет права уволить работника, который находится на больничном. В данном случае необходимо подождать, пока сотрудник выйдет на рабочее место, и только после этого подписывать приказ на увольнение. Днем освобождения от должности может считаться как последний день, указанный в бюллетени, так и первый день специалиста на работе.

Досрочное расторжение договора

Если начальнику и подчиненному удастся договориться, трудовой договор можно расторгнуть досрочно, не дожидаясь 60 дней со дня уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебных разбирательств за незаконное увольнение, у работника будет больше времени на поиск нового места службы.

Во время отпуска

Уволить во время отпуска (так же, как и во время нахождения сотрудника на больничном) нельзя. При этом неважно, будь то обычный ежегодный отпуск, или отпуск по уходу за ребенком. И в том, и в другом случае освобождение от должности может быть признано незаконным, и оспорено в судебном порядке. Оформлять увольнение по сокращению следует только после выхода сотрудника на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

При увольнении по сокращению обжаловать решение начальства можно лишь в том случае, если вас «попросили с работы» во время больничного или отпуска, либо если не были соблюдены права на приоритетное оставление на должности (по ст.179 ТК). Отстоять свои интересы можно в нескольких инстанциях:

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому обращаться в них нужно, учитывая желаемый исход событий. Если работник хочет аннулировать процедуру сокращения полностью (при наличии на то оснований), он может обратиться в профсоюз. Данная организация имеет право не дать разрешение на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда. После проведения проверки работодатель будет оштрафован, а работника, возможно, восстановят в должности.

Суд – инстанция, наделенная наиболее широким спектром полномочий. Он может решить и вопрос с восстановлением, и вопрос с привлечением работодателя к ответственности. Кроме того, через суд, незаконно уволенный сотрудник, может потребовать возмещение морального ущерба и выплаты пеней за вынужденные прогулы.

Для обращения в любую из вышеперечисленных организаций, работнику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на статьи, которые были нарушены. Если есть возможность, заявление можно подкрепить показаниями свидетелей. Все обращения бесплатны (даже при подаче иска в суд, работник освобождается от уплаты госпошлины).

Полезное видео

Заключение

Процедура оптимизации численности сотрудников требует очень тщательного подхода. Поэтому, прежде чем начать процесс увольнения работников по сокращению, нужно не только изучить все тонкости законодательства, но и просчитать все риски. Возможно, выгоднее будет попробовать договориться с сотрудниками и расторгнуть договор по соглашению сторон. Это не только значительно упростит процедуру, но и исключит возможность судебных разбирательств по причине незаконного увольнения.

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги. О том, как это сделать, рассказывает Альбина Островская, ведущий налоговый консультант консалтинговой компании «ТаксОптима».

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

Читайте так же: Увольнение сотрудницы находящейся в декретном отпуске

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе». Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑3 в веб‑сервисе

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Читайте так же: Претензия по договору поставки

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Читайте так же: Отправить жалобу владимиру путину через официальный сайт пошаговая инструкция

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

[1]

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

[2]

Содержание

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Читайте так же: Сколько дней действительна копия трудовой

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источники

1. 
   Теория государства и права. В 2 частях. Часть 2. Теория права. — М.: Зерцало-М, 2011. — 336 c.
2. 
   Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2011. — 528 c.
3. 
   Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.
4. Щеглова Л. В. Защита своих прав в судах общей юрисдикции; Омега-Л — М., 2014. — 232 c.
5. Брауде Илья Записки адвоката; Советская Россия — М., 2010. — 224 c.