Условия оплаты труда в трудовом договоре

Важная информация и советы на тему: «Условия оплаты труда в трудовом договоре». В статье собраны ответы на многие сопутствующие вопросы. Если вы все же не найдете ответ, или необходимо актуализировать информацию, то обращайтесь к дежурному юристу.

Особенности комиссионной оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда предполагает привязку к уровню продаж. Сотрудник получает не оклад или премию, а процент от совершенных им продаж. Основная особенность – главенствующая роль мотивационного фактора в рабочем процессе. На итоговый размер заработной платы могут оказывать влияние:

• объем совершенных продаж;
• разновидность продукции;
• общая прибыльность заключенной сделки по договору;
• критерий сезонности.

Преимущества и недостатки

К преимуществам комиссионной системы для работника относятся:

• возможность самостоятельного планирования рабочего времени и предполагаемого заработка;
• гибкость в выборе методов и графика работы;
• присутствие мотивации для работы над постоянным повышением уровня профессиональных навыков, что дает возможность увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Недостатки для сотрудников:

• частый отказ работодателей от введения фиксированного минимального оклада, который можно было бы получать даже при отсутствии положительной динамики продаж;
• зависимость результатов труда от бренда и характеристик продаваемой продукции;
• вероятность отсутствия новых сделок из-за текущих негативных тенденций в финансовом или политическом секторе;
• отсутствие материальной стабильности.

Преимущества для работодателей сводятся к наличию сильного мотивационного фактора, возможности сэкономить на расходах по оплате труда при низком уровне продаж. Дополнительный плюс – продвижение отдельных категорий товаров более высокими темпами путем установления повышенных надбавок за сделки по ним.

Отрицательная сторона – необходимость глубокой проработки юридических вопросов введения комиссионной системы для снижения вероятности внеплановых проверок со стороны трудовой инспекции и профилактики трудовых споров.

Разновидности комиссионной системы оплаты труда

Комиссионная система оплаты труда не имеет единой формы применения на практике. В ее основу всегда заложен принцип зависимости от результатов труда каждого сотрудника, но меры поощрения могут существенно отличаться. В зависимости от способа расчета стимулирующей надбавки комиссионную систему можно разделить на две категории:

Комиссионно-сдельная оплата труда

Комиссионно-сдельную форму сотрудники любят меньше всего. Она предполагает абсолютную зависимость от выработки. В ней нет фиксированных базовых окладов или каких-либо других гарантий. Расчет заработной платы может производиться двумя методами:

1. Умножением процента поощрения на сумму продаж за отчетный период.
2. Умножением фиксированной суммы на количество проданной продукции.

Важно! Способ начисления зарплаты зависит от вида системы оплаты труда, указанного для конкретного сотрудника или категории работников в трудовом договоре и Положении об оплате труда.

Пример 1. Работник трудится на условиях выплаты зарплаты в форме процентов от суммы сделок за месяц. В марте с его помощью компания получила подписанные договоры с покупателями на общую сумму 600 000 рублей. Процент поощрения по трудовому соглашению – 5%.

Расчет заработной платы за март: 600 000*5%=30 000 рублей.

Пример 2. По договору между работником и работодателем за каждую проданную сотрудником единицу техники будет начислена фиксированная сумма заработка. За телевизор бонус равен 500 руб., за фен – 100 руб., за смартфон – 300 руб. В марте работнику удалось создать продажи телевизоров на уровне 55 штук, фенов – 12 штук, смартфонов – 99 единиц.

Расчет заработной платы за месяц: 500*55+100*12+300*99=58 400 рублей.

Комиссионно-премиальная оплата труда

При этой форме зарплата сотрудника будет состоять из фиксированного оклада, который чаще всего равен минимальному уровню заработка, и процента от выработки. Процентная надбавка может быть статичной или прогрессивной – это решает работодатель.

Прогрессивные ставки подразумевают наличие нескольких диапазонов уровня производительности труда, каждому из которых присвоен свой уникальный размер процентной надбавки. Например, при уровне продаж до 10 автомобилей в месяц работнику назначается надбавка, равная 5% от суммы сделок. При увеличении объема реализации до 20 машин в месяц размер надбавки возрастает до планки 7%, при заключении 30 договоров купли-продажи продавец заработает бонус в виде 10% от оклада.

Дополнительные вариации формирования стимулирующей части зарплаты:

• прибавка к окладу фиксированной суммы за каждую реализованную единицу товара;
• установление процентов к сумме заключенных договоров;
• плавающие проценты с прямой зависимостью от сезонности уровня продаж и других важных факторов.

Сферы применения и документальное отражение комиссионной системы

Сфера применения разных видов комиссионной системы оплаты труда должна быть связана с производством или продажами.

Запомните! Для утверждения комиссионной системы оплаты труда работники должны иметь возможность непосредственно оказывать существенное влияние на объем продаж или производства.

Примерный перечень областей, в которых целесообразно использовать комиссионную оплату труда:

• торговые предприятия;
• агентства по рекламе;
• службы сбыта;
• маркетинговые отделы;
• рабочие производственных цехов;
• сфера обслуживания.

Решение об установлении комиссионной системы оплаты труда для некоторых сотрудников должно быть обязательно отражено в:

• положении об оплате труда;
• трудовом договоре;
• приказе о приеме работника;
• штатном расписании;
• коллективном договоре.

Не забудьте! Нормы, прописанные в Положении об оплате труда, необходимо предварительно согласовать с профсоюзом или органом, заменяющим его.

Установление системы оплаты труда в Положении осуществляется приказом руководителя. Положение об оплате труда обязательно проходит согласование с профсоюзами. Приказ о системе оплаты труда должен содержать следующие сведения:

1. Реквизиты организации с указанием его местоположения.
2. Дату издания, номер приказа.
3. Информацию об устанавливаемом способе оплаты труда.
4. Перечень структурных подразделений, для которых вводится конкретная система оплаты.
5. Сроки введения соответствующей формы и системы оплаты.
6. Список сотрудников компании, которые назначаются ответственными за документальное оформление Положения и контроль за его исполнением.

Приказ необходимо зарегистрировать в журнале учета приказов, присвоить ему регистрационный номер и ознакомить с ним под подпись ответственных лиц.

В трудовом договоре максимально подробно раскрываются вопросы оплаты труда, размеры окладов, условия премирования. Система премирования обязательно указывается в коллективном договоре. В случае необходимости внесения корректировок в действующую систему оплаты труда издается новый приказ о внесении изменений, в котором, помимо всех обязательных реквизитов, указывается перечень затрагиваемых нововведением документов и пунктов в них с формулировкой соответствующих изменений.

Прописываем в трудовом договоре применение системы комиссионных вознаграждений

При составлении соглашения об условиях труда и его оплате работодатель с сотрудником должны согласовывать все пункты договора. Для снижения риска возникновения трудовых споров на почве неурегулированных финансовых вопросов необходимо в трудовом договоре прописать:

• размер вознаграждения по итогам месяца в разрезе по видам выплат, то есть с указанием базового оклада (если он есть) и надбавок;
• факторы, от которых зависит величина стимулирующей части заработной платы;
• условия выплаты авансов по зарплате с фиксацией их размера;
• уточнение информации о начислении выплат в связи с отпуском, временной утратой трудоспособности с указанием того, что их размер не зависит от производительности труда.

Читайте так же: Какие документы нужны для оформления детского пособия

Не стоит в трудовом договоре при описании схемы начисления заработной платы давать ссылки на Положение об оплате труда или штатное расписание. Этих документов у работника нет в наличии, он не может ознакомиться с ними в любое удобное для него время. Профсоюзная организация вправе отказать в согласовании такого варианта соглашения.

Трудовое законодательство не регламентирует размер максимального процента для стимулирующих форм надбавок. При желании работодатель может внести ограничение и отразить это отдельным пунктом в локальных документах предприятия. Для руководства организации это дополнительная возможность сэкономить на расходах по оплате труда.

Решение о введении комиссионной системы оплаты труда для всех сотрудников или отдельной категории персонала – прерогатива работодателя. Но стоит помнить, что все нюансы в отношении механизма начисления заработной платы необходимо отражать в соответствующих локальных актах предприятия. А их придется согласовывать и с профсоюзом, и с самими работниками, поэтому подходить к установлению размера поощрительных выплат следует максимально объективно.

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Вопрос: Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.

Обоснование: Заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.

Система оплаты труда в трудовом договоре

В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада» или «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».

Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц» или «За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц».

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)» или

«Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора» или «Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись».

Читайте так же: Нарушение условий трудового договора работником

Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:

— в наличной денежной форме в месте выполнения работы;

— в безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;

— в неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке» или

«Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении» или

«10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя — одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения».

Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре

Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).

При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала» или

«Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным».

Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению

Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда

Нормативная база

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

[2]

• повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
• сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

• размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
• доплаты,
• надбавки и поощрительные выплаты,
• расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Читайте так же: Муниципальный контракт образец бланк

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Как в трудовом договоре правильно сформулировать условие об оплате труда?

Часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Это значит, что такие условия оплаты труда, как размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны обязательно закрепляться в тексте трудового договора.

В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада

Некоторые работодатели формулируют условие об оплате труда в трудовых договорах работников путем отсылки к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию»

Однако такая практика не может быть признана законной, поскольку работник, заключая трудовой договор, должен четко представлять размер вознаграждения, которое он получит, т.е. в трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки).

При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами.

С правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора)

Однако, несмотря на то, что в ч. 2 ст. 57 ТК РФ требование указывать в трудовом договоре размер выплат относится только к окладу или тарифной ставке, необходимо как можно подробнее описать в трудовом договоре все виды оплаты труда (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, носящие постоянный характер), указав по возможности их размеры.

Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, по возможности указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику

Что касается поощрительных выплат, то они часто не носят постоянного характера – могут как выплачиваться, так и не выплачиваться, меняться в размерах. Заранее зафиксировать размер таких выплат в трудовом договоре достаточно сложно. Поэтому в трудовом договоре чаще всего делают ссылку на соответствующий локальный нормативный акт работодателя, которым установлен порядок и размеры поощрительных выплат, например, на Положение о премировании. Такая ссылка не будет ошибкой.

К условиям оплаты труда Трудовой кодекс также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.

Однако в законе нет требования о том, что перечисленные условия должны быть обязательно закреплены непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в Правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выплаты заработной платы).

Оклад в трудовом договоре

Процедура законного трудоустройства соискателя в компанию всегда должна сопровождаться оформлением письменных договоренностей. Документ разрабатывается с целью дальнейшего регулирования рабочих взаимоотношений между нанимателем и наемным сотрудником. Содержание соглашения должно включать в себя основные моменты и вопросы, неразрешенность которых повлечет в дальнейшем наступление определенных недопониманий или конфликтных ситуаций между сторонами. Раздел о величине оклада в трудовом договоре является одним из основных условий, которое необходимо оговорить еще до подписания контракта.

Получение материальной выплаты за выполнение тех или иных трудовых функций является, собственно, целью любого гражданина, находящегося в поиске работы. Должностной оклад представляет собой конкретную денежную сумму, на которую может ежемесячно рассчитывать работник за качественное выполнение возложенных обязанностей. При этом, многих соискателей волнует вопрос о том, как указывается сумма обязательной выплаты: с учетом НДФЛ или без него. Величина оклада, зафиксированная в трудовом контракте, указана без учета налоговых отчислений, кроме того, она не включает в себя дополнительных премий, пособий, надбавок и иных финансовых вознаграждений, которые могут быть предоставлены сотруднику в качестве «бонуса» от работодателя сверх обязательной выплаты. Сумма оклада, устанавливаемая для конкретного работника, зависит от различных факторов:

• Трудовой нагрузки, которую взял на себя соискатель (договор может заключаться на полную ставку или на 0,5 ставки);
• Наличие образования по направлению деятельности организации-нанимателя;
• Имеющегося уровня квалификационных навыков;
• Наличия опыта работы в данной профессиональной области.

Читайте так же: Побои как доказать без свидетелей

Основные ошибки при указании размера оклада в трудовом договоре

Письменный контракт между нанимателем и подчиненным представляет собой один из самых значимых кадровых документов. Порядок и условия его заполнения зафиксированы в законодательных актах. Отсутствие одного из основополагающих разделов соглашения, в том числе и регулирующего порядок предоставления зарплаты, размер оклада и условия его начисления, автоматически аннулирует его юридическую силу и признает его ничтожным.

При оформлении письменных трудовых договоренностей, некоторые работодатели совершают следующие ошибки:

Таким образом, неверное оформление раздела о предоставлении подчиненному заработной платы, является веским основанием для признания целого документа недействительным. Каждый работник должен знать собственные трудовые права и не позволять нанимателям их нарушать.

Правила указания условий и периодичности выплаты оклада

Заработная плата предоставляется сотрудникам за качественное выполнение ими должностных обязательств, оговоренных с нанимателем и зафиксированных в договоре. Сумма оклада должна быть прописана в документе сначала цифрами, а затем прописью, при этом, с указанием копеек.

Если работодатель использует в отношении своих подчиненных систему премирования, то данный факт также должен быть закреплен в договоре. Кроме того, следует в обязательном порядке указать ссылку на соответствующий локальный документ, регулирующий порядок и условия предоставления сотрудникам дополнительных финансовых вознаграждений сверх обязательного ежемесячного дохода (оклада). В том случае, если работодателем не предусмотрен в организации подобный Акт, то все положения необходимо зафиксировать непосредственно в трудовом соглашении.

Работодатели, осуществляющие собственную деятельность на территориях Крайнего Севера или в аналогичных районах, обязаны включить в контракт порядок начисления подчиненным материальных надбавок за работу в тяжелых климатических условиях, а также учесть размер районных коэффициентов. Специалисты в области права рекомендуют соискателям серьезно подходить к подписанию контрактов и внимательно следить за тем, чтобы содержание документа соответствовало нормам ТК РФ и не нарушало их.

Ранее было упомянуто, что зарплату работодатели должны перечислять не реже двух раз в месяц, с разницей в 15 суток. Конкретные даты начисления дохода следует указать в одном из следующих документов:

• В индивидуальном трудовом соглашении с каждым работником;
• В коллективном договоре;
• В правилах трудового распорядка, если таковой документ предусмотрен в организации.

Даты выплат допускается обозначать двумя способами: указание двух конкретных чисел (например, предоставление авансовой части осуществляется 23 числа каждого месяца, оклада – 3 числа каждого месяца) или же обозначение периодов времени, когда стоит ожидать перечисления заработка (например, аванс будет начисляться с 23-25 числа, окладная же часть – с 3-5 числа каждого месяца). Перечисление денежных выплат может производиться работодателем еще чаще, например, в конце каждой недели, при этом, следует зафиксировать данное условие в одном из вышеприведенных локальных Актах.

Дополнительное соглашение при изменении размера оклада

Раздел о величине полагающегося работнику денежного содержания за выполнение трудовых обязательств является одним из наиболее приоритетных пунктов документа. Однако, именно размер оплаты труда подвергается наиболее частому изменению со стороны работодателя, который имеет право по собственной воле понижать или повышать зарплаты сотрудников в зависимости от экономической ситуации в стране.

Факт изменения размера оклада, установленного для трудящегося ранее, в обязательном порядке должен быть зафиксирован в трудовом контракте. При этом, не обязательно прибегать к перезаключению трудового договора, достаточным будет оформить дополнительное соглашение, зафиксировав в нем необходимые изменения. При оформлении такого документа работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:

1. Самостоятельно подготовить шаблон доп. соглашения, указав в нем все необходимые нововведения. Если организация довольно крупная, то данная задача может быть делегирована на сотрудника кадрового отдела;
2. Провести с сотрудником, договор с которым подлежит корректировки, беседу с целью обсуждения предстоящих изменений;
3. Если работник согласен продолжать трудовое взаимодействие на новых условиях и стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, то дополнительное соглашение визируется их подписями;
4. Документ автоматически вступает в силу с момента подписания.

Закон запрещает нанимателям единолично вносить изменения в трудовые контракты с подчиненными. В случае такой необходимости, руководитель организации обязан направить подчиненному письменное уведомление с изложением сути нововведений не позднее, чем за 60 дней до их внесения. Ознакомление трудящегося с документом осуществляется под личную подпись. В том случае, если трудящийся отказывается сотрудничать с организацией-нанимателем на новых условиях, заключенный договор подлежит аннулированию.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Как прописать фиксированную оплату труда в трудовом договоре?

Фиксированная оплата труда в трудовом договоре имеет форму четко определенного должностного оклада. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме «О выражении размера оплаты в трудовом договоре» от 24.12.2007 № 5275-61 рекомендует прописывать заработную плату в конкретном числовом выражении. Варианты, при которых оклад указывается в виде ссылки на штатное расписание, приказ директора фирмы или другие документы (т. е. без указания конкретной суммы), не допускаются.

[1]

Оптимальным вариантом является фиксация в трудовом договоре оплаты труда в цифровом и словесном выражении. К примеру, при зарплате в 20 тыс. руб. рекомендуется использовать формулировку «20 000 (двадцать тысяч) рублей». Расшифровка суммы позволит избежать разного рода приписок, исправлений и прочих действий, направленных на незаконное изменение ее размера.

Заработная плата, исчисляемая по тарифным ставкам, подчиняется тем же правилам — соответствующее положение содержится в вышеуказанном письме Роструда. Разница в данном случае заключается лишь в том, что при исчислении заплаты по тарифной сетке необходимо указывать ссылку на нормы труда, в соответствии с которыми высчитываются подлежащие выплате суммы.

ВАЖНО! Фиксируемая зарплата за месяц не должна быть ниже МРОТ. С 1 января 2019 года МРОТ будет приравнен к прожиточному минимуму за второй квартал 2018 года.

Сдельная оплата в трудовом договоре (образцы формулировок)

Сдельная зарплата как способ оплаты труда стала распространяться в последние десятилетия благодаря активно развивающейся сфере продаж, хотя исторически сформировалась раньше фиксированной. Законодатель в ст. 150 ТК РФ описал этот способ оплаты труда обобщенно, ссылаясь на расценки осуществляемой работником деятельности. Благодаря тому же, что выплаты в виде процентов и долей от доходов компаний используются уже довольно долго, выработалась определенная практика их закрепления в трудовых соглашениях.

Идеальным образцом установления сдельной оплаты труда в трудовом договоре является формула «оклад + процент (или доплата)». Фиксированная сумма помогает соблюсти требование о соответствии уровня зарплаты МРОТ, дополнительные надбавки ставят доход работника в зависимость от результатов его деятельности. Тем не менее в некоторых ситуациях допускается установление исключительно сдельной зарплаты без окладов.

Читайте так же: Могут ли взыскивать деньги с карты за штраф

Оклад + процент

По данной системе работнику помимо фиксированной суммы выплачивается процент от заключенных им договоров, проданных товаров или общей выручки, которую он приносит компании. При этом необходимо четко определить долю, выплачиваемую работнику, и показатели, служащие источником надбавок. Зафиксировать это можно следующим образом:

«Стимулирующие надбавки работника по итогам месяца составляют 10 (десять) процентов от стоимости заключенных им контрактов, определяемой в соответствии с Книгой приходных операций».

Перевод работнику всех заработанных для компании средств в качестве заработной платы также относится к данной формуле. Отличие от приведенного примера состоит в том, что фактически процент от дохода при подобной схеме равен 100 %.

Оклад + доплата

Формула с доплатой больше тяготеет к фиксированному размеру оплаты труда. Стороны трудовых отношений устанавливают конкретную сумму, которая дополняет основную зарплату в случаях, если работник выполняет определенный план. Наглядным примером может служить система, при которой заработная плата увеличивается на 5 тыс. руб. за каждые 50 тыс. руб. дохода, принесенного компании. Для отражения подобной схемы оплаты труда в трудовом договоре образец формулировки может быть таким:

«Работнику устанавливается доплата в размере 5000 (пяти тысяч) руб. по итогам месяца при условии, что доход отдела продаж за соответствующий отчетный период составляет не менее 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей».

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать и полностью сдельную оплату труда. Например, стороны могут договориться только на проценты от продаж или суммы заключенных договоров. Однако и в этом случае суммарный размер выплат за месяц должен быть не менее МРОТ. Чтобы выполнить это требование, можно прописать условия оплаты труда в трудовом договоре по следующему образцу:

«Работнику за выполнение трудовых обязанностей выплачивается ежемесячная заработная плата в размере 20 (двадцати) процентов от выручки отдела продаж по итогам месяца, но не ниже минимального размера оплаты труда, действующего в момент выплаты заработной платы».

Условия оплаты труда в срочных трудовых соглашениях

Главная особенность срочного трудового договора — основания, по которым он заключается. Трудовой кодекс РФ устанавливает широкий перечень условий, допускающих составление договора данного вида (подробности — в другом нашем материале), при этом специфику в части оплаты труда законодатель не раскрывает. Основания заключения срочных договоров обуславливают преобладание в них положений со сдельной зарплатой.

При необходимости указания сдельной оплаты труда в срочном трудовом договоре за образец можно взять любой из рассмотренных выше вариантов для договоров без ограничения срока. Исключениями являются случаи, когда работодатель указывает общую сумму, которая должна быть выплачена работнику в течение периода действия договора. При этом выплаты не могут осуществляться единовременно: требования закона об оплате труда не реже 2 раз в месяц распространяется и на срочные соглашения.

Срочные трудовые договоры близки по содержанию к гражданско-правовым, поэтому уровень зарплаты по ним нередко зависит от результата выполненной работы. В документ при этом могут включаться также положения о качестве результатов трудовой деятельности, от которых зависит итоговый размер оплаты труда.

Как прописать в трудовом договоре оплату труда при почасовом ее начислении?

Существует ряд специальностей, оплата по которым осуществляется в зависимости от фактически отработанного времени исходя из почасовых ставок. В данную категорию преимущественно входит административно-хозяйственный персонал, хотя встретить тарификацию по часам можно и в других сферах. Тем не менее трудовые договоры с почасовой оплатой труда — редкость, поскольку подобная система исчисления заработной платы встречается, как правило, в гражданско-правовых договорах о выполнении работ или оказании услуг.

Прописывать положения о почасовой ставке рекомендуется с указанием документов, фиксирующих фактически отработанное время. К примеру, при оплате в 1000 руб. за 1 час работы можно использовать следующую формулировку:

«Работнику выплачиваются денежные средства в размере 1000 (одной тысячи) рублей за каждый час выполнения трудовых обязанностей. Фактически отработанное время определяется в соответствии с Книгой учета рабочего времени».

ВАЖНО! Некоторые современные крупные компании используют автоматизированные системы учета рабочего времени. Их данные также могут служить источником при определении заработной платы с почасовой ставкой.

Можно ли заключить трудовой договор без оплаты труда?

Сразу стоит оговориться, что все образцы трудовых договоров без оплаты труда, размещенные на просторах Интернета, не могут использоваться на практике. Составить на их основе полноценный договор не удастся, поскольку он в любом случае окажется незаконным. Отсутствие условий об оплате труда — уловка, на которую пытаются идти преимущественно представители малого бизнеса, чтобы выплачивать только фактическую зарплату.

Мотив заключения подобных соглашений с работниками прост — уклонение от уплаты обязательных платежей в налоговую службу, пенсионный фонд, фонд социального страхования. Однако таким «хитрым» работодателям следует помнить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает регламентацию оплаты труда в качестве обязательного условия трудового договора. Таким образом, оптимальным законным вариантом для компаний, пытающихся сэкономить на выплате зарплаты, является установление фиксированной суммы в виде МРОТ либо использование сдельной оплаты.

Итак, работник и работодатель могут выбирать различные способы исчисления зарплаты (подробно о них можно прочитать в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда?»). При этом вне зависимости от выбранного способа уровень заработной платы за месяц при условии выполнения норм труда и рабочего времени не должен быть ниже МРОТ. Также следует помнить, что условия оплаты труда непременно должны быть отражены в трудовом договоре. Заключать трудовое соглашение без указания данных условий запрещено.

Источники

1. 
   Николаева, Т.П. Деятельность защитника на судебном следствии / Т.П. Николаева. — М.: Саратов: Саратовский Университет, 2013. — 574 c.
2. 
   Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
3. 
   Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
4. Болдырев, В. А. Конструкция юридического лица несобственника. Опыт цивилистического исследования / В.А. Болдырев. — М.: Статут, 2012. — 368 c.
5. Эрлих, А.А. Технический анализ товарных и финансовых рынков. Прикладное пособие; М.: Инфра-М, 2012. — 176 c.