Ответственность за несоответствие графика работы

Важная информация и советы на тему: "Ответственность за несоответствие графика работы". В статье собраны ответы на многие сопутствующие вопросы. Если вы все же не найдете ответ, или необходимо актуализировать информацию, то обращайтесь к дежурному юристу.

Ответственность за несоответствие графика работы

В случае отсутствия графика с отображением рабочих часов, работник может обратиться в Трудовую Инспекцию с заявлением о нарушении трудового договора со стороны работодателя. Табель рабочего времени является прямым доказательством осуществления трудовой деятельности как таковой, помимо прочего в нем фиксируются переработки.

Нарушение трудового договора работодателем: что делать

  • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);
  • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
  • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.

Ответственность за несоответствие графика работы

Здравствуйте! Нарушение рабочего графика — это всегда нарушение закона. Рабочая норма — восемь часов в сутки. Для начала ознакомьтесь со своим трудовым договором, в котором всё должно быть обговорено, в том числе и график работы. Если работодатель систематически нарушает Ваш трудовой график — подавайте заявление в суд (при отсутствии компромисса с работодателем).

Нарушение графика но ли это

ч. 4 ст. 13.11 КоАП РФ Гражданин, должностное лицо, предприниматель или организация нарушили требования субъекта персональных данных или его представителя об уточнении, блокировке, уничтожении данных. В случае если данные неполные, устаревшие, неточные, незаконно получены или не являются необходимыми для заявленной цели обработки

Вопрос: в случае нарушения установленного срока об ознакомлении с графиком сменности, считается ли данный график действительным

И еще, если вы пишите, что в выходные ваши по графику вам ставят рабочее время, то это уже работа в выходные (праздничные) дни, что должно быть оформлено документально ст.113 ТК РФ — распоряжение (приказ) работодателя, ваше согласие на работу, оплата ст.153 ТК РФ.

Нарушение работодателем графика сменности

В отношении уже работающих сотрудников работодателю предстоит пройти процедуру изменения условий трудового договора — подписать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения ГРВ могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники не согласны на новый режим работы. Тогда работодателю придется письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ). Возможна и ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. В этом случае работодателю следует соблюсти требования о предложении такому работнику иной работы на данном предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом работы и подходящей для работника квалификацией — уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чем грозит сокрытие режима гибкого рабочего времени

Все вышеуказанные нарушения трудового договора работодателем являются серьезными. Поэтому привлекается компания при таких условиях к административной ответственности. Если зарплата не перечисляется в течение длительного периода, то вовсе ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности. Нарушения трудового договора работодателем по оплате труда или графику встречаются наиболее часто. Сами работники компании должны заботиться о защите своих прав, поэтому при первых признаках нарушений следует обращаться в трудовую инспекцию.

Нарушение трудового договора работодателем по оплате труда и графику работы

— постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляет функции представителя власти, то есть наделено в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него;

Ответственность за несоответствие графика работы

104 ТК РФ как суммированный учет рабочего времени. Каждый работодатель в зависимости от применяемого у него ГРВ устанавливает наиболее оптимальный для учета период: месяц, квартал или год. Следует помнить, что учетный период не может превышать одного года. За учетный период сотрудник должен отработать нормальное число рабочих часов. Норма для разных работников может быть различной (например, для работающих неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается соответственно).

Отсутствие графика рабочего времени ответственность

Трудовой договор был заменен заключение срочного договора, причем обстоятельства не совпадали с 59 статьей ТК РФ (вы не собирались работать только в течение сезона, проходить стажировку, совершать работу, ограниченную по времени и т.п.). Похожее нарушение – заключение гражданско-правового договора.

Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства работодателем в 2018 году

Штраф не предусмотрен трудовым законодательством в качестве дисциплинарного наказания, поэтому данные действия работодателя явно не законы незаконны также и требования выполнять работу, не обусловленную трудовым договором Поэтому если вы не собираетесь работать дальше, и пытаться каким-то образом выстраивать отношения с работодателем, Можете написать жалобу в трудовую инспекцию на работодателя будет наложен штраф за нарушение трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ.

Нарушение графика работы

Права и обязанности работника носят персональный характер То есть сотрудник должен своим трудом соучаствовать в деятельности работодателя и не вправе делегировать свои обязанности иному лицу Работник осуществляет определенную трудовую функцию В течение времени, ограниченного договором Реализация трудовой функции Происходит в условиях коллективного труда, что требует подчинения правилам внутреннего распорядка Имеет место возмездный характер правоотношений Выраженный в выплате работодателем зарплаты за труд в установленное время Субъекты обладают правом на расторжение трудового договора Но с соблюдением учрежденного порядка

Какова ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в 2018 году

Чтобы уволить человека с предприятия требуется основание, в виде которого могут быть желание самого сотрудника, перевод на другое место работы, несоответствие занимаемой должности или же систематическое нарушение внутренних приказов и распоряжений на фирме.

Ответственность за несоответствие графика работы

Несоставление документов о приемке поставленного товара, выполненной работы (ее результатов), оказанной услуги или отдельных этапов поставки товара, выполнения работы, оказания услуги либо ненаправление мотивированного отказа от подписания таких документов в случае отказа от их подписания

Штрафы по 44 ФЗ — таблица КоАП с последними изменениями

Работодатель устанавливает в ПВТР и иных локальных актах правила и запреты для работников. Например, указывает, что за нарушение режима работы последует дисциплинарное взыскание. Если работник прогуливает, это является нарушением режима. За это можно уволить. Суды принимают сторону работодателя, если компания докажет обоснованность увольнения.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. По соглашению сторон трудового договора для работника может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Поскольку такой режим будет являться отличным по отношению к другим работникам, это условие должно обязательно включаться в трудовой договор при его заключении.

Достижение соглашения между работником и работодателем о режиме ГРВ возможно и после его заключения в процессе трудовой деятельности. Такое соглашение на основании ч. 3 ст. 57 ТК оформляется приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

Читайте так же:  Акт ревизии кассы образец бланк

2. Применение ГРВ предполагает:

— установление времени начала и окончания работы, когда работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. В этом случае продолжительность рабочего времени в рабочие дни может быть разной;

— или определение общей продолжительности рабочего дня смены.

3. ГРВ может быть установлен и для группы работников, например, для работников структурного подразделения. Правовое регулирование режима гибкого рабочего времени в этом случае должно определяться локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем, в частности, это может получить отражение в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Использование ГРВ определяет необходимость для работодателя вести суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК).

[1]

Учетный период может быть равен рабочему дню, неделе, декаде, месяцу, кварталу. Возможны другие варианты, удобные для организации и работников.

5. Правовой базой ГРВ помимо положений ст. 102 ТК являются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55*(45) (далее — Рекомендации), и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101*(46), применяемые работодателем постольку, поскольку не противоречат ТК.

6. Согласно п. 1.3 Рекомендаций режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства (п. 1.5 Рекомендаций).

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).

7. На основании п. 2.1 Рекомендаций составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

— «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

8. Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов (п. 2.2 Рекомендаций).

9. Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4 Рекомендаций).

10. При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

11. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени (п. 5.5 Рекомендаций).

12. Положения ст. 99 ТК, регулирующие применение работодателем сверхурочных работ, также распространяются на работников, работающих в режиме ГРВ.

13. В Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г., указывается:

— скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.;

— скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха;

— непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени.

14. Применение режима ГРВ определяется в некоторых случаях ведомственными нормативными правовыми актами.

Например, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены:

— работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи;

— операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

15. В некоторых отраслевых соглашениях получают закрепление нормы, регулирующие режим ГРВ.

Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009-2011 годы*(47) установило, что работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом может при необходимости вводить режим ГРВ с его суммированным учетом. Продолжительность рабочего времени может быть не более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

В Отраслевом соглашении по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2009-2011 годы*(48) определено, что по просьбе работников предприятия и на основании трудового законодательства РФ работодатель может устанавливать режим ГРВ и другие удобные для них формы организации труда при обеспечении нормального функционирования предприятия.

Ответственность за несоответствие графика работы

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя.

Компания может не только определить дисциплинарные правила, но и установить запреты в локальных актах. Например, прописать, что за такое нарушение режима работы, как прогул, грозит увольнение. Если работник пожалуется в суд, суд поддержит работодателя в случае обоснованного увольнения.
Суммированный учет рабочего времени и учетный период вводятся приказом работодателя, которым утверждаются, либо изменяются правила внутреннего трудового распорядка[2]. Учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года. Если в организации есть представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка изменяются с учетом его мнения (ст. 190 ТК РФ). О введении суммированного учета рабочего времени следует предупредить работников не менее чем за 2 месяца, и обосновать организационными или технологическими изменениями.

Читайте так же:  От чего зависит одобрение банком рассрочки

Отсутствие табеля учета рабочего времени

Мы постарались структурировать материал по основным участкам кадровой работы и группам трудовых правоотношений, чтобы Вам было легче проверять дела в своей компании. Обобщив накопленный опыт, мы рассказываем о типичных нарушениях, которые обнаруживаются в кадровой работе, и даем рекомендации о том, где искать ошибки, как их исправлять.
В нарушение части 2 статьи 99 ТК РФ в Обществе привлечение к сверхурочной работе допускается без письменного согласия работника.

Однако далеко не все придерживаются учрежденного порядка. Требования ТК РФ часто нарушаются, кадровый учет ведется ненадлежащим образом, законные права наемных работников не учитываются.

Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Следует отметить, что при выборе той или иной системы организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда в отношении разных групп сотрудников, а также использовать вариации основных систем оплаты, например:

  • повременно-премиальную, когда, помимо оклада, сотруднику может быть установлена премия за достижение определенных показателей;
  • косвенно-сдельную, когда зарплата сотрудника одной категории персонала зависит от зарплаты сотрудников другой категории персонала и т. п.

Работнику будет грозить увольнение за нарушение режима работы. При этом суды чаще всего встают в этом случае на сторону работодателя. Анастасия Лошакова, режим рабочего времени необходимо указать в правилах внутреннего трудового распорядка вне зависимости от приложения к ним графика сменности (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это обусловлено тем, что режим рабочего времени определяет продолжительность рабочей недели, количества и порядка предоставления выходных дней, а график сменности определяет порядок смены работниками друг друга на протяжении одного рабочего дня (ч. 1 ст. 100 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 103 ТК РФ).

Например, указывает, что за нарушение режима работы последует дисциплинарное взыскание. Если работник прогуливает, это является нарушением режима. За это можно уволить.

Павел Машков, Уважаемый Павел. Ваш отпуск заканчивается 31 декабря, а значит с 0 часов 01 января 2016 г. для Вас начинается рабочая смена. Не выход Вас на смену 01 января может быть принят работодателем за прогул без уважительных причин со всеми вытекающими последствиями.

Устанавливается она на уровне государства и проявляется в обязанности виновного субъекта понести предопределенное наказание за противоправные действия или бездействие.
Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Суд сочтет невыполнение обязанностей нарушением режима работы

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

  • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);
  • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
  • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.

Придется все доплатить, произвести с доплаченных сумм необходимые отчисления в налоговые органы, в фонды. Бывает так, что работодатели оформляют отношения с работниками не трудовыми, а гражданско-правовыми договорами. Если это сделать незаконно, то придется восстанавливать права работника: оформлять с ним надлежащий трудовой договор, выплачивать невыплаченные больничные, отпускные, компенсации, доплаты за работу в выходные, праздничные, нерабочие часы, делать налоговые и страховые отчисления с данных выплат, опять же – штрафы. А, кроме того, проверка – это нервы, стресс, потеря времени и средств.
Уважаемые руководители! Было бы замечательно, если бы во всех компаниях изначально кадровая работа велась грамотно, соблюдалось бы трудовое законодательство. А случается, что сообщение о предстоящей проверке инспекции труда застает компанию врасплох. В небольших фирмах и у предпринимателей, как правило, специалисты по кадрам в штате вовсе отсутствуют, работодатель либо сам ведет кадровую работу, либо возлагает ее на бухгалтера, офис-менеджера. В таких случаях и руководитель, и бухгалтер, обычно не владеющие достаточными знаниями в области трудового права, беспокоятся «а все ли правильно сделано».

Суд признал правильность оценки государственным инспектором труда действий ООО в качестве правонарушения, оставив наказание в силе (Решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 12.07.2011 по делу N 12-652/11-8) Ответственность за несоответствие табеля рабочего времени

Сотрудник фирмы не может покидать своего рабочего места во время работы. Это нарушение режима работы. Если сотруднику нужно срочно уйти, следует согласовать это со своим непосредственным начальником.

Документальное оформление Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Продолжая пользоваться данным сайтом, я выражаю свое согласие Федеральной службе по труду и занятости на обработку моих персональных данных, в том числе с использованием метрических программ.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Ответственность за несоответствие графика работы

Вы используете устаревший браузер. Пожалуйста, загрузите обновление.

Типичные нарушения трудового законодательства

Оплата и нормирование труда

Рабочее время и время отдыха

Задолженность по зарплате

Выплата зарплаты позже установленного срока

Невыплата окончательного расчета в день увольнения

Несвоевременная оплата отпуска

Невыплата обязательной компенсации за нарушение сроков выплат работникам

Оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни в одинарном размере

Невыплата аванса по зарплате

Выплата зарплаты реже, чем раз в полмесяца

Возложение дополнительных обязанностей без дополнительной оплаты

Незаконное или несоответствующее закону удержание из зарплаты

Отсутствие локальных актов, регулирующих системы оплаты труда

Отсутствие в трудовых договорах и правилах внутреннего трудового распорядка сроков выплаты зарплаты

Отсутствие утвержденной формы расчетного листка

Невыдача расчетного листка при выплате зарплаты

Читайте так же:  Акт приема-передачи выполненных работ образец бланк

Отсутствие трудового договора с работником

Отсутствие в трудовых договорах обязательных условий (например, нет подписи работника о том, что он получил свой экземпляр договора на руки)

В трудовом договоре не определены функции работника

В трудовом договоре не указаны дни выплаты зарплаты

В трудовом договоре отсутствует условие об обязательном страховании

Наличие срочного трудового договора без оснований к его заключению, отсутствие их в договоре

Нарушения при приеме па работу

Нарушения порядка ведения трудовых книжек (Правила ведения утверждены Правительством)

Изменение трудового договора без согласия работника

Нарушения порядка увольнения при сокращении штата или в качестве дисциплинарного взыскания

Приказы о снижении зарплаты и возложении дополнительных обязанностей

Отсутствие в трудовых договорах и правилах внутреннего трудового распорядка режима рабочего времени

Не отражение в табеле учета рабочего времени фактически отработанного времени

Отсутствие учета рабочего времени за пределами его нормальной продолжительности

Привлечение к сверхурочным работам и работам в выходные дни без письменного согласия работников

Превышение предельной продолжительности сверхурочных работ

Несвоевременное ознакомление работников с графиком работы и сменности

Отсутствие приказов об уменьшении продолжительности предпраздничных дней на час

Непредставление работнику выбора между повышенной оплатой сверхурочной работы и дополнительным временем отдыха

Отсутствие графиков отпусков или несоблюдение их сроков

Не уведомление о дате начала отпуска за две недели до его начала

Замена неиспользованного отпуска денежной компенсацией (возможно только при увольнении)

Приказы о неоплачиваемых отпусках без заявлений работников

Не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2-х лет подряд


Ответственность за нарушение трудового законодательства

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства

(санкция в виде приостановлении деятельности только по решению суда)

Нарушение законодательства о труде и об охране труда

пункт 1
статьи 5.27 КоАП

Штраф 30 000 – 50 000 р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Штраф 1 000 – 5 000 р.

Штраф 1 000 – 5 000 р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Повторное аналогичное нарушение законодательства о труде и об охране труда (судебный порядок привлечения)

пункт 2
статьи 5.27 КоАП

Дисквалификация
на срок от 1 года до 3 лет

Невыполнение в срок предписаний инспекции труда или иного проверяющего органа в срок об устранении трудового законодательства

пункт 1
статьи 19.5 КоАП

Штраф 10 000 – 20 000 р.

Штраф 1 000 – 2 000 р. или дисквалификацию на срок до 3 лет

Штраф 300 – 500 р.

Видео (кликните для воспроизведения).

Нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.)

Статья 13.20 КоАП

Штраф 300 – 500 р.

Предупреждение или штраф 100 – 300 р.

Неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации

Статья 5.39 КоАП

Штраф 1 000 – 3 000 р.

Нарушение норм ТК РФ о коллективном договоре

Статья 5.28 – 5.34 КоАП

Предупреждение или штраф до 5 000 р.

Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (если в организации более 100 человек)

Статья 5.42 КоАП

Штраф 2 000 – 3 000 р.

Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль)

Пункт 1
Статьи 19.4 КоАП

Штраф 2 000 – 4 000 р.

Штраф 500 – 1 000 р.

Непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом

Статья 19.7 КоАП

Штраф 3 000 – 5 000 р.

Штраф 300 – 500 р.

Штраф 100 – 300 р.

Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства

Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека

Часть 1 статьи 143 УК

Штраф до 200 000 р. или в размере дохода за период до 18 месяцев,

Обязательные работы до 480 часов,

Исправительные работы до 2 лет, либо

Принудительные работы до 1 года, либо

Лишение свободы на тот же срок

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам

Штраф до 200 000 р. или в размере дохода за период до 18 месяцев

обязательными работами на срок до 360 часов.

Частичная невыплата свыше 3 месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности

Часть 1 статьи 145.1 УК

руководитель организации
или
работодатель физическое лицо

Штраф до 120 000 р. или в размере дохода за период до 1 года,

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года,

принудительные работы до 2 лет, либо

Лишение свободы на срок до 1 года

Полная невыплата свыше 2 месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности

Часть 2 статьи 145.1 УК

руководитель организации
или
работодатель физическое лицо

Штраф от 100 000 до 500 000 р. или в размере дохода за период до 3 лет,

Принудительные работы до 3 лет, либо

[2]

Лишение свободы на срок до 3 лет

с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия

Часть 3 статьи 145.1 УК

руководитель организации
или
работодатель физическое лицо

Штраф 200 000 – 500 000 р. или в размере дохода за период от 1 года до 3 лет

Лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение трудового законодательства

Нарушение гражданского права

Лицо, нарушившее право (как правило, работодатель)

полное возмещение причиненных убытков

Причинение вреда личности или имуществу гражданина (в т.ч. работника)

Лицо, причинившее вред или иное лицо, установленное законом.

За вред, причиненный работником отвечает работодатель. (Возможен регресс в рамках материальной ответственности).

Возмещение вреда в полном объеме

Причинение физических или нравственных страданий

Статья 151 ГК, параграф 4 главы 59 ГК

Компенсация морального вреда в размере, установленном судом

* Под должностным лицом понимается лицо, которое:

— постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляет функции представителя власти, то есть наделено в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него;

— выполняет организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ.

Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Нарушение работодателем графика сменности

Я так понимаю, что вам установили суммированный учет рабочего времени с учетным периодов 1 год ст.104 ТК РФ.

Читайте так же:  Последствия несоблюдения письменной формы кредитного договора

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ст.104 ТК РФ.

Соответственно, в ПВТР должен быть определен порядок ознакомления работников с графиками выходов. В графиках должно быть указано соответственно продолжительность рабочего времени, перерывы на отдых и прием пищи, время начала и окончания рабочего времени, как это установлено ст.100 ТК РФ.

Вам установили суммированный учет рабочего времени, пусть работодатель определил, что графики выходов, например, будут оформляться на каждую неделю и доводиться до вашего сведения в конце прошедшей недели, но при этом, работодатель не может не определить время начало, окончания рабочего времени, продолжительность перерывов, продолжительность рабочей смены.

И за учетный период вы должны отработать норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на текущий календарный год с учетом вашего учетного периода — 1 год, ст. 102 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Кроме того, введения суммированного учета не отменяет соблюдение работодателем и других требований ТК РФ:

1. Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии со ст. 110 Кодекса не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности.

Хотя есть Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 января 2014 г. № ПГ/13281-6-1 о возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

2. В соответствии со ст. 107 ТК РФ междусменный отдых относится к основным видам времени отдыха. Таким образом, междусменным отдыхом является время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день или на следующую смену согласно графику работы (графику сменности). Продолжительность междусменного отдыха может быть закреплена в локальном акте организации, например в правилах внутреннего трудового распорядка работника.

В настоящее время согласно ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» (далее — Постановление), регулирующее особенности выполнения сменной работы в организациях.

В соответствии с п. 11 Постановления продолжительность ежедневного междусменного отдыха работников должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Согласно п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

Вы не совсем то запрашивали, что должны были запросить, мне так кажется:

1. Вам должны выдавать при каждой выплате зп расчетный листок ст.136 ТК РФ, если его не выдают, то запрашивайте именно расчетные листки;

2. Запросите графики выходов (сменности), указав, что вам нужна выписка только по вашим персональным данным, а то начнут делать ссылку на то, что не имеют права нарушать закон о персональных данных;

3. Запросите табели учета рабочего времени опять же только по вам по вашей фактической работе, с указанием.

Укажите, что должно быть указано в соответствии со ст. 57, 91, 100, 102, 107, 108 ТК РФ время начало, окончания рабочего времени, продолжительность рабочего дня (смены), время на отдых и питание.

И укажите то, что я вам выше указала, что суммированный учет предусматривает соблюдение ТК РФ:

1. Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии со ст. 110 Кодекса не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности.

2. В соответствии со ст. 107 ТК РФ междусменный отдых относится к основным видам времени отдыха. Таким образом, междусменным отдыхом является время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день или на следующую смену согласно графику работы (графику сменности). Продолжительность междусменного отдыха может быть закреплена в локальном акте организации, например в правилах внутреннего трудового распорядка работника.

В настоящее время согласно ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» (далее — Постановление), регулирующее особенности выполнения сменной работы в организациях.

В соответствии с п. 11 Постановления продолжительность ежедневного междусменного отдыха работников должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Согласно п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

В конце вы укажите, что:

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Не выдадут ответ, то обращайтесь в ГИТ и прокуратуру одновременно.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Здравствуйте! Табель они мне по эл.почте скинули. Там стоит так: допустим пн вт по 11 часов, ср чт Выходной стоит по графику, а в табеле они проставляют так: если я в пн отработал 4 часа ночью и 3 часа во вт ночью, то в табеле стоит пн 7ч, вт 8ч, ср 4ч, чт 3ч т.е. в мои выходные дни по графику они проставляют ночные.

Запросите именно пакет документов — графики выходов (сменности), табели учета рабочего времени, расчетные листки, ваш ТД (на руках должен быть), и соответственно, уже сравнивать.

И еще, если вы пишите, что в выходные ваши по графику вам ставят рабочее время, то это уже работа в выходные (праздничные) дни, что должно быть оформлено документально ст.113 ТК РФ — распоряжение (приказ) работодателя, ваше согласие на работу, оплата ст.153 ТК РФ.

И соответственно, у вас право требовать, чтобы вы работали в соответствии с графиками выходов, если вы по факту работаете по другому, чтобы это отображали в табеле учета рабочего времени, чтобы вам оплачивали работу в выходные (праздничные) дни, а по окончанию учетного периода, чтобы были посчитаны сверхурочные. Работа в выходные (праздничные) дни оплачивается сразу же, а вот сверхурочные просчитываются только по окончании учетного периода.

И соответственно, вам нужно запрашивать пакет документов, чтобы провести сравнение, что в графике выходов (сменности), что по факту в табеле учета рабочего времени. И графики выходов должны составляться таким образом, как я вам указала выше, пусть продолжительность смены 11 часов, но должно быть указано время начало, окончания, время перерыва (перерывов), учитываться междусменный отдых ст.107 ТК РФ, минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха ст.110 ТК РФ.

Читайте так же:  Оформление земли под гаражом в собственность – список необходимых документов, цена, особенности и по

Я вам это ничего не просчитаю, даже, если я это могу сделать, это делать не буду, т.к. это уже не консультация, а другой уровень работы, и лучше эту работу сделают два специалиста — кадровик, бухгалтер. Так, что запрашивайте документы, а дальше можете обратиться в аудиторскую компанию, которая все просчитает, и обращайтесь в ГИТ и прокуратуру, по фактам, которые явно являются нарушением ТК РФ, что я вам указала выше.

Я запросил все документы связанные с моей трудовой деятельностью. Уже 3 месяц выдают) я считаю из-за того что 100% нарушения. Обратиться то я могу в структуры, но затем сожрут. Вот и пытаюсь наладить график внутри предприятия, но походу только обращением и решить эту проблему. Мне интересно что они мне могут сделать если я отработаю с 8 до 20 11часов, а вночь по вызову не буду отвечать, потом аргументирую тем что в тот день я 11 часов отработал.

Вы ведь понимаете, вам предложили правила игры, вас они не устраивают, поэтому либо вы будете играть по ним, либо будете отстаивать свои права, даже, если это будет только в рамках организации, это конфликт, а таких конфликтующих все равно увольняют, пусть даже и в тихом режиме.

Давайте так, вас интересует, что будет, если вы отработаете 11 часов, может ли это привести к дисциплинарному взысканию, а потом и к увольнению.

Я вам рекомендую:

1. Вас обязаны ознакомить с графиком выходов, но вы делайте копию с этого графика выходов обязательно. Еще лучше, если копия будет заверенная, надлежащим образом.

2. Если в графике выходов указано только 11 часов смена, и не расписано время начало, время окончания, время перерывов, и эти данные не указаны в вашем ТД, и в ПВТР работодателя. И например, эти 11 часов не расписаны, как это бывает в графиках выходов, например, 11 часов, но 7 часов это в один день, а 4 часа в следующий день, т.е., когда ясно, что смена 11 часов, где часть времени приходится на следующий день, т.е. есть ночное время.

Вот, если нет никакого конкретного разъяснения по режиму труда и отдыха, а просто написано 11 часов, то работайте 11 часов, как это у вас принято с 9-00 до 21-00, а если будут предъявлять претензии, то указывайте на все то, что я вам указывала выше и указываю сейчас. Работодатель сам нарушает закон, и не расписывает режим труда и отдыха, как это обязан делать по закону, а еще и нарушает в части междусменного отдыха, еженедельного отдыха, времени начала и окончания рабочего времени.

И что вам в графике выходов указали 11 часов, вы и отрабатываете эти 11 часов. А если вас привлекают в ваши выходные дни по графику выходов, то, во-первых, у вас должны запросить письменное согласие, издать приказ о привлечение к работе в выходной день с оплатой в соответствии со ст.153 ТК РФ, и отобразить это в табеле учета рабочего времени ст.91 ТК РФ.

Но, это конфликт, именно конфликт.

И обязательно иметь копию графика выходов, чтобы ее не подменили и не изменили, когда вас в результате подведут к дисциплинарному взысканию, а через какое-то время к увольнению по отрицательным мотивам.

И конечно, самому вести свой табель учета рабочего времени, а по окончанию месяца, всегда проводить сверку, и требовать привести фактические рабочие часы в соответствие.

К сожалению, не очень приятные новости. Они были ожидаемые, но вот теперь это уже точно.

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2017 г. N 1205 — Правительство отменило требования к продолжительности ежедневного отдыха:

Правительство РФ признало не подлежащим применению на территории РФ ряд нормативных актов бывшего СССР и, в частности, постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю». Данный нормативный акт предусматривает, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Фактически на сегодняшний день это единственный нормативный акт, устанавливающий требования к продолжительности ежедневного отдыха для большинства категорий работников.

Требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе .

К сожалению, не очень приятные новости. Они были ожидаемые, но вот теперь это уже точно.

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2017 г. N 1205 — Правительство отменило требования к продолжительности ежедневного отдыха:

Правительство РФ признало не подлежащим применению на территории РФ ряд нормативных актов бывшего СССР и, в частности, постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю». Данный нормативный акт предусматривает, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Фактически на сегодняшний день это единственный нормативный акт, устанавливающий требования к продолжительности ежедневного отдыха для большинства категорий работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе .

Источники


  1. Медик, В. А. Заболеваемость населения. История, современное состояние и методология изучения / В.А. Медик. — М.: Медицина, 2016. — 512 c.

  2. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.

  3. Куницын, А. Р. Образцы судебных документов / А.Р. Куницын. — М.: Юридическая литература, 2018. — 336 c.
  4. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 2016. — 608 c.
  5. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.
Ответственность за несоответствие графика работы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here