Каким образом и на какой срок заключается срочный трудовой договор причины, особенности

Важная информация и советы на тему: «Каким образом и на какой срок заключается срочный трудовой договор причины, особенности». В статье собраны ответы на многие сопутствующие вопросы. Если вы все же не найдете ответ, или необходимо актуализировать информацию, то обращайтесь к дежурному юристу.

Каким образом и на какой срок заключается срочный трудовой договор: причины, особенности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С работником заключен срочный трудовой договор (далее — ТД) в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) на период реализации проекта.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Срок окончания реализации проекта не известен, но он уже выходит за рамки ст. 58 ТК РФ (более 5 лет).
Что в данном случае делать работодателю? Является ли нарушением Трудового кодекса РФ то, что срочный ТД становится длительностью более 5 лет? Трансформируется ли в этом случае срочный ТД в договор на неопределенный срок? Какие риски у работодателя? Можно ли будет уволить работника по истечении 5 лет, основываясь на ст. 58 ТК РФ в связи с истечением срока ТД?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Срочный трудовой договор сотрудника, принятого для выполнения заведомо определенной работы, завершение которого не может быть определено конкретной датой, по истечении пяти лет работы по нему не должен признаваться заключенным на неопределенный срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

27 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Нюансы оформления срочного трудового договор

Трудовой договор – это самый главный из всех документов, которые подписываются работником при устройстве на работу. Определение трудового договора изложено в ст. 56 Трудового Кодекса РФ. В этой норме указано, что трудовым договором считается соглашение между принимаемым работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан предоставить сотруднику работу, обеспечить закрепленные трудовым законодательством условия труда, выплачивать работнику своевременно заработную плату. Работник же берет на себя обязательства лично выполнять оговоренную в этом соглашении трудовую функцию согласно должностной инструкции, не нарушать правила трудового распорядка, которые приняты на этом предприятии.

Срочный трудовой договор как разновидность трудового договора

Срочный трудовой договор – популярная разновидность трудового договора, отличием которого является то, что он заключается на определенный срок. Обычно этот срок устанавливается в пределах 1-5 лет и может быть превышен только при определенных случаях, закрепленных в ТК РФ и других федеральных законах (ст. 58 ТК РФ).

Так как трудовой контракт без указания срока является более популярным, то законодательством не установлены требования наличия условия о его сроке его действия. И, следовательно, если эти условия не входит в текст договора это не мешает квалифицировать его как оформленный без срока, то есть бессрочный.

Главная особенность срочного ТД, из-за чего он очень востребован работодателями, это упрощенная процедура разрыва трудовых отношений. Все происходит предельно просто: работодатель уведомляет вторую стороны о своем нежелании продолжать трудовые отношения и, не объясняя причины прекращает его действие согласно ст. 79 ТК РФ. Такая особенность трудовых отношений позволяет использовать срочный трудовой договор как универсальный инструмент для проведения удобной для себя кадровой политики. Но данное обстоятельство существенно сокращает защиту трудовых прав работников и дестабилизирует трудовые отношения в целом.

Исходя из этих соображений для сохранения баланса интересов обеих сторон законодателем были внесены ограничения, которые ограничивают заключение срочных трудовых договоров.

Особенности заключения срочного трудового договора

Таким образом, ч. 2 ст. 59 делит все случаи подписания срочных договоров на 2 вида.

В первую группу попадают случаи, когда договор должен быть заключен на основании прямого предписания закона. Все они изложены в первой части 59 статьи ТК РФ и соответствуют основному критерию – условия выполнения работ или их особенность не дают возможности установить бессрочные трудовые отношения. Для подписания договора на этих основаниях требование согласия сторон не требуется.

Максимальный срок действия трудового срочного договора – 5 лет, кроме случаев, когда другой срок – меньший или больший — устанавливается другим ФЗ. Стороны могут беспрепятственно устанавливать в договоре меньший срок. Обычно при заключении срочных договоров следует исходить при установлении срока его действия из таких рекомендаций:

указывайте точный срок действия договора – 1 год или до 20 декабря 2015 года. Это весьма удобно, так как стороны заранее знают дату окончания действия договора;
указывайте конкретное событие, при наступлении которого срок действия договора прекращается (например, выход сотрудницы из декретного отпуска, за которой сохраняется это рабочее место согласно закону. В данной ситуации срочный договор разрывается сразу же с работником, который был взят на ее место);
указывайте конкретный результат работы, по достижении которого может быть расторгнут трудовой договор, если точное время установить невозможно (например, оформление договора на период проведения инвентаризации и пр.).

При выполнении сезонных работ срочный трудовой договор должен заключаться с учетом положений ст. 293 ТК РФ, в которой дано определение понятию сезонных работ. Согласно толкованию этой статьи сезонными являются работы, выполняемые на протяжении определенного времени – сезона – из-за климатических условий. Как правило, сезонные работы не превышают шесть месяцев. И следовательно при заключении СТД на этом основании рекомендовано руководствоваться именно этим сроком.

Читайте так же: После апелляции когда решение суда вступает в силу

Если заключение СТД для выполнения работ связаны с прохождением обучения и стажировкой, необходимо считать, что срок действия договора будет ограничен самим прохождением обучения (стажировки). При этом заключается дополнительно договор о профессиональном обучении или стажировке.

Особенности расторжения срочного трудового договора

Как видно из законодательства, одним из оснований для прекращения действия договора является истечение его срока. Тут нужно понимать, что само по себе истечение срока не может прекратить действие договора. Обязательные условия – это инициатива одной из сторон о разрыве трудовых отношений. Но если такая инициатива идет от работодателя, то он в обязательном порядке должен уведомить работника об окончании срока действия договора и желании расторгнуть данный договор не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения. При этом если ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не изъявили такой инициативы и работник фактически по прежнему ходит на работу и выполняет свои обязанности, то договор считается действующим еще неопределенный срок. С данной минуты расторжение трудового договора исходя из того, что закончился срок его действия, становится невозможным и допускается далее уже только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.

В Кодексе не рассматривается возможность заново продлить договор на новый срок (кроме случаев победы в конкурсе). Поэтому специалистами рекомендуется разрывать трудовой договор с истекшим сроком, и заключать новый договор такой же или другой срок при необходимости. Но при этом необходимо снова проверить, сохраняются ли условия о срочном характере работ описанные в ст.ст. 58 и 59 ТК. Плюс не стоит игнорировать позицию Пленума ВС РФ, которая изложена в п. 14 постановления «О применении судами РФ ТК». В ней идет речь о том, что если установлен факт множественности случаев заключения срочных трудовых договоров на короткий срок для осуществления той же самой трудовой деятельности суд может, учитывая все обстоятельства определить трудовой договор как бессрочный.

Особенности оформления срочного трудового договора

При оформлении трудового договора с указанием срока при отсутствии оснований определенных как достаточные, т. е. с нарушением требований ст. 57–59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным согласно ч.

Подписание срочного трудового договора возможно только тогда, когда в силу характера или условий предстоящей работы нет возможности оформить трудовые отношения без указания срока их действия.
Оформления необоснованных должным образом срочных трудовых отношений, тщательно проверяется инспекторами Рострудинспекции и является менее привлекательным с точки зрения возникновения трудового спора.
Список случаев для заключения срочного трудового договора приведен в ТК РФ и является исчерпывающим. Его расширение возможно только на основании специальных федеральных законов.
Помимо срока действия в договоре также должны быть оговорены причины или обстоятельства, которые стали основой его заключения. Не является обязательным требованием, но может быть рассмотрена ответственность сторон за досрочное прекращение договора.

После истечения срока действия, срочный договор может быть:

расторгнут в порядке согласно законодательству;
продлен на неопределенный срок.

Порядок прекращения действия срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ, в которой сказано, что работника необходимо предупредить об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня. То есть если работодатель надлежащим образом не известил работника об окончании срока договора, то наступают правовые последствия подразумевающие под собой потерю данным договором срочного характера и автоматическую его пролонгацию на неопределенный срок. Исключениями являются договора, которые заключены на временное исполнение обязанностей на период отсутствия основного работника.

В ТК РФ статьей 261 за беременной женщиной закреплено право на продление срочного трудового договора по ее заявлению до наступления декретного отпуска.

Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Читайте так же: Как правильно сократить работника по сокращению штата

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

работодатель является представителем малого бизнеса;
работник – пенсионер;
сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
с учащимися или студентами-очниками;
с совместителями;
с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Срочный трудовой договор

Читайте так же: Договор с пролонгацией образец бланк

Почти в каждой организации есть работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Каковы особенности трудовых отношений, имеющих срочный характер, и что может предпринять работник, чтобы остаться на работе постоянно, будет рассмотрено в этой статье.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, но конкретный период его действия определяется характером работы (например, трудовой договор заключен на три летних или зимних месяца) или определенными обстоятельствами (например, в случае заключения трудового договора с сотрудником, который будет выполнять обязанности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы – допустим, девушки, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, когда работодатель не может знать дату ее появления на рабочем месте, – период его действия определяется до выхода на работу основного работника, без указания конкретного срока).

Если срок трудового договора подходит к концу

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Продление срочного трудового договора

Продлить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон. Работник может потребовать продления срочного трудового договора только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Также трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, могут трансформироваться в бессрочные (например, если работника не предупредили об увольнении в установленный срок, он вправе продолжать работать, причем уже на бессрочной основе). Дело в том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Роман Ларионов,
юрисконсульт компании «Гарант»

Основания для заключения срочного трудового договора

osnovaniya_dlya_zaklyucheniya_srochnogo_trudovogo_dogovora.jpg

Срочный трудовой договор: когда можно заключать

Две группы обстоятельств, при которых возможно заключение срочного договора с сотрудником, приводит ст. 59 ТК РФ:

Когда заключение бессрочного договора невозможно в связи с характером (или условиями) выполнения предстоящей работы;

По соглашению сторон (не учитывая характер/условия работы).

Когда бессрочные отношения невозможны

Основания для заключения срочного трудового договора при невозможности заключения постоянного соглашения перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Договор с ограниченным сроком в обязательном порядке необходимо заключить:

на время отсутствия сотрудника, за которого будут исполняться обязанности (при условии, что за ним сохраняется его рабочее место);

на период выполнения временной работы (сроком до 2-х месяцев);

на время выполнения сезонной работы, т.е. когда возможность ведения работы сопряжена с природными условиями, климатом и привязана к определенному периоду времени (сезону);

на проведение работ по реконструкции, монтажу и т.п. за пределами обычной деятельности работодателя, временных работ при временном (до года) расширении производства (или объема оказываемых услуг);

когда организация создана на ограниченный период (для выполнения определенной работы);

принимая работника на определенную работу, конкретная дата завершения которой не может быть определена;

при приеме работника на работу, связанную с его профобразованием в виде стажировки, практикой, профобучением;

на период избрания в выборный орган (либо на выборную должность), или при работе, связанной с обеспечением деятельности органов госвласти, политических партий и т.п.;

при направлении на временные и общественные работы (направляет служба занятости);

при найме лица для прохождения альтернативной гражданской службы;

при направлении на работу за рубеж;

в других случаях (законодательно предусмотренных).

По соглашению сторон

В этом случае заключить срочный договор можно только при наличии на это согласия обеих сторон (работодателя и работника). Но и в этой ситуации перечень оснований будет установлен ТК РФ – заключать подобные договоры можно лишь с определенным кругом лиц или при определенных обстоятельствах (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). По соглашению сторон срочный трудовой договор заключается в случаях когда:

сотрудника нанимает субъект малого предпринимательства (в т. ч. ИП), число работников у которого не более 35 человек. Для сфер бытового обслуживания, розничной торговли лимит численности еще ниже – 20 человек;

на работу поступает пенсионер (по возрасту), или гражданин, которому медзаключением разрешен лишь временный труд;

работник нанимается в организацию на Крайнем Севере, и к месту работы предстоит переезд;

требуется проведение неотложных работ (предотвращение, устранение последствий катастроф и т.п.);

принимается лицо, избранное на замещение определенной должности (по конкурсу);

на работу принимаются творческие работники (в области СМИ, кино, театра и т.п.), согласно правительственным перечням таких работ, профессий;

оформляются трудовые отношения с руководителем компании, его заместителем или главным бухгалтером (при любой форме собственности);

Читайте так же: Как получить бортовое устройство в системе взимания платы платон

на работу поступает студент-очник;

формируется экипаж судна (морского, внутреннего, смешанного плавания), зарегистрированного в Российском международном судовом реестре;

на работу устраивается совместитель;

Заметим, что приведенные перечни не являются исчерпывающими — допустимы и другие основания для срочного трудового договора, но лишь при условии, что они утверждены федеральным законом (включая ТК РФ). Например, срочный договор также может заключаться с вузовским профессорско-преподавательским составом (ст. 332 ТК РФ), при переводе спортсменов на срок до 1 года к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ). Минимум на 2 года может заключаться договор с работниками, привлекаемыми к работе в рамках региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов (п. 9 ст. 22.2 закона «О занятости населения» № 1032-1 от 19.04.1991). Адвокатские образования вправе заключать срочные договоры с помощником адвоката (п. 4 ст. 27 закона «Об адвокатской деятельности» № 63-ФЗ от 31.05.2002).

Условия срочного трудового договора: особенности

Запрещается оформлять временные трудовые отношения с целью уклонения от тех прав и гарантий, которыми наделены постоянные работники. Оформляя срочный договор важно правильно определить и применить основание для его заключения. При неверной трактовке положений ТК РФ (или иных законов) суд может решить, что срочный договор заключен без достаточных на то оснований и переквалифицирует его в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора неправомочно в случае, если договор оформлен по соглашению сторон, но при этом имело место принуждение работника к его подписанию (а не добровольное согласие). В этом случае суд тоже применит правила, предусмотренные для договоров с неопределенным сроком (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Срочный договор оформляется в письменной форме. Среди его обязательных условий обязательно должна быть указана причина, которая послужила основанием для оформления срочных трудовых отношений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Например, при приеме на время отсутствия работника основанием для заключения срочного трудового договора является абзац 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В тексте договора это может звучать следующим образом:

«…Основание для заключения настоящего срочного трудового договора – абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Настоящий договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – Мишиной И.А., за которой сохраняется место работы в соответствии с нормами трудового законодательства».

После подписания договора издается приказ о приеме работника (по форме Т-1, или по собственному шаблону). В приказе нужно отразить условия приема и характер работы. Применительно к нашему примеру, в приказе может присутствовать формулировка:

«Принять на работу временно, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Мишиной И.А. (согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)».

Если срочный договор заключен на основе взаимного соглашения, это также нужно отразить в условиях договора, например:

«…Настоящий Договор заключен на определенный срок, основываясь на добровольном соглашении сторон. Основанием для заключения является абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (Работодатель является субъектом малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек)».

Как и на какой срок заключается срочный трудовой договор: особенности и принципы

Заключение срочного трудового договора имеет свои особенности и обстоятельства. В таких случаях обычно работодатель и сотрудник приходят к определенной договоренности. Срочный трудовой договор обычно предполагает небольшой срок действия.

Основания и причины заключения

Если говорить о причинах и основаниях для заключения СТД, то по законодательству его заключают по соглашению сторон, не учитывая характер и условия выполнения работы (согласно ст. 59 ч.2).
Существуют случаи, когда его заключают в обязательном порядке (описаны в статье 59 ч.1 ТК РФ).
Причиной или основанием для заключения срочного трудового договора вместе со сроком его действия отражаются в нем. Основания признаются существенными условиями такого документа. Если же основания признаны судом недостаточными, то срок действия СТД становится неопределенным (согласно ст. 58 ч.5).

Когда заключают СТД

Срочный трудовой договор имеет свои условия. Как уже говорилось ранее, основаниями для заключения СТД могут стать различные ситуации, которые прописаны в ТК РФ или других законах и актах. Основаниями могут стать:

Временное исполнение обязанностей другого сотрудника;
Временные работы (сроком до 2 месяцев);
Сезонные работы;
Работа или командировка за пределами страны;
Выполнение работ, связанных со стажировкой;
При избрании на определенный срок лица на определенную должность;
С лицами, которые выполняют определенные виды работ, ограниченные по времени;
С лицами, которые ведут работы, выполняемые за рамками обычного ТД;
Лицами, которые поступают в организацию на определенный период и с определенными целями;
С лицами, которые направлены органами службы занятости на общественные работы или временное трудоустройство;
Лицами, которые проходят альтернативную гражданскую службу и так далее.

Все эти пункты четко прописаны в ТК. При этом работодатель обязан оповестить сотрудника о том, что это будет именно такой тип найма на работу. К категориям, которые относятся к таким сотрудникам относят работников Крайнего Севера и иных подобных территорий, а также работников искусства, сотрудников по медицинским показаниям и так далее.

Как заключить СТД с работником

Чтобы заключить СТД, работодатель должен подготовить соответствующую документацию. При предварительном собеседовании условия и тип договора обязательно обговариваются.

Что понадобится

Для заключения такого договора могут потребоваться определенные документы:

[1]

Документы работника, удостоверяющие личность;
Сам трудовой договор;
Приказ о найме сотрудника на конкретном основании.

Важно понимать, что основа такого документа – причина найма и срок действия. Если срок не указать, то в суде его могут причислить к той категории, которая продолжает действовать неопределенный срок.

На какой срок заключается трудовой договор

Последние изменения: Июль 2019

Заключая соглашение, стороны трудовых отношений обязаны зафиксировать основные условия и параметры предстоящего сотрудничества. Помимо указания должности, обязанностей и прав работодателя и работника, предстоит определить, на какой срок может заключаться трудовой договор. Поскольку весь трудовой процесс и получение заработка регулируется положениями трудового договора, важно определить срок заключения трудового договора найма, после чего стороны освобождаются от обязательств друг перед другом.

Варианты определения периода действия трудового договора

Исходя из достигнутой договоренности, на сколько лет заключается документ, согласно действующему трудовому законодательству различают два варианта оформления:

По срочному договору.
На бессрочной основе.

Если действие бессрочного трудового договора не ограничено, то при подписании контракта на конкретный период времени придется учитывать его особенности при расторжении или продлении.

Специфика срочного договора

Как и следует из названия, срочный контракт подписывается, когда есть потребность в четкой фиксации времени трудоустройства с возможностью дальнейшего прекращения трудовых отношений на основании наступления указанной в документе даты.

Не все разновидности трудовых отношений и обстоятельств найма подходят для подписания срочного контракта. Это может быть обоюдное решение сторон, либо положение закона, предусматривающее только срочный характер оформления. На основании ст. 59 ТК РФ, заключаются срочные трудовые договора при следующих обстоятельствах:

Потребность в продолжении трудового процесса в условиях отсутствия основного работника по причине болезни (длительный больничный, декрет). Новый человек принимается в штат только на период болезни или декретного отпуска, что находит свое отражение в дате окончания действия договора.
Необходимость в привлечении сотрудников для выполнения временных работ с продолжительностью не более 2 месяцев.
Работа сезонного характера, как правило, в определенное время года (уборка урожая, например).
Трудоустройство иностранных граждан.
Прием в штат организации, которая будет действовать только в конкретных обстоятельствах ограниченный период времени, о чем было известно при ее создании.
Привлечение наемного персонала к выполнению строго указанного объема работ.
Работа в рамках производственной практики студентов учебных заведений.
Принятие на выборную должность на конкретный срок, по истечении которого предстоят новые выборы должностного лица.
При направлении на общественные работы от ЦЗН.
Проведение альтернативной службы призывниками.

Читайте так же: Спорим с налоговой легко! досудебное и судебное урегулирование налоговых споров

К наиболее характерным обстоятельствам, вынуждающим оформлять срочные контракты, относят:

Прием в штат организации численностью до 35 единиц. Трудоустройство лиц пенсионного возраста. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных климатических зон. Участие в ликвидации последствий природных катаклизмов, аварий, техногенных катастроф. Победа в конкурсе на получение должности. Привлечение к работе в творческой среде (СМИ, ТВ, радио и т.д.) Трудоустройство генерального директора, его заместителя. Принятие в штат главного бухгалтера. Оформление контракта со студентом-очником. При приеме в качестве члена экипажа судов (морских, речных, смешанного типа), если судно зарегистрировано в особом реестре. Оформление совместителя.

Конечно, теоретически, работодатель предлагает новому сотруднику такой вариант отношений на условиях добровольности, однако по факту при трудоустройстве человека ставят в известность, что будет подписан контракт с ограниченным периодом действия без возможности выбора. В противном случае, руководство откажется принимать человека в штат.

Подобный вариант оформления на руку самому работодателю, поскольку дает большую свободу в решениях относительно продолжения работы наемного специалиста. В случае возникновения неприязни, недовольства со стороны администрации всегда есть повод расторгнуть контракт без особых проблем, мотивируя расставание истечением срока.

Оформление трудовых отношений без ограничения срока

Альтернативой срочного контракта служит договор без срока действия, по которому период трудоустройства не ограничен конкретной датой. В таком случае, работник оформляется в штат на постоянной основе и вправе использовать все нормы и права ТК РФ для защиты своих интересов без риска потери работы по надуманным предлогам со стороны администрации.

Отличить бессрочный контракт довольно просто – в его положениях упоминается дата начала действия и не указан срок действия договоренности о сотрудничестве. Если договор заключен на неопределенный срок, значит трудоустройство не ограничено по времени.

Иногда работник вправе потребовать, чтобы временное соглашение было признано бессрочным. Так происходит, если первичный документ составлен или оформлен с ошибками.

Бессрочные отношения могут быть полезны и для руководства предприятия, если есть заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с ценным специалистом через трудовой договор без срока. Однако допускается и такой вариант, когда срочный контракт, исчерпав свое время, по умолчанию превращается в бессрочный, без потребности в увольнении и новом приеме человека в штат.

Какой максимальный срок указывают в трудовом договоре?

Временные контракты, не ограничиваясь минимальным временем действия, ограничены в верхнем допустимом пределе. Согласно ст. 58 ТК РФ максимальный срок трудового договора и период временного сотрудничества не может быть более 5 лет.

Трудовые договоры могут заключаться на срок и более 5 лет, если на это будут особые указания в уставной документации организации. Если потребовалось продолжение сотрудничества, стороны вправе поступить следующим образом:

Переоформить человека на неопределенный период времени.
Заключить новый срочный контракт.

Порядок расторжения

Не имея особых различий в определении прав и обязанностей сторон, срочный контракт серьезно отличается от бессрочного в вопросе оформления увольнения.

Если при срочном контракте достаточно вовремя оповестить работника о том, что в его услугах более не нуждаются, то при бессрочном характере отношений такой возможности не содержится. Работодателю приходится искать компромиссные решения и решать об основаниях расторжения – по соглашению, инициативе одной из сторон. Если сотрудник откажется подписывать бумаги об увольнении, администрация сможет уволить только при соблюдении особой процедуры, при наличии доказанных обстоятельств нарушения со стороны работника трудовой дисциплины или нанесения компании серьезного ущерба.

При расторжении договора с ограниченным периодом действия важно соблюсти процедуру:

За три дня наемный работник получает письменное уведомление от руководства об окончании работы и планируемом расставании. Исключение составляют случаи с временной заменой заболевшего или отсутствующего постоянного работника (согласно ч.1,3 ст. 79 ТК РФ работа такого работника заканчивается после выхода основного сотрудника). Чтобы соблюсти процедуру, необходимо получить роспись о сотрудника о факте ознакомления с документом. В случае нарушений процедуры, либо при отсутствии оповещения со стороны работодателя, если работник продолжит выходить на работу и выполнять обязанности по истекшему договору, то работа по умолчанию превращается в бессрочную.

Если контракт заключался с женщиной, планирующей выйти в декрет, то наступление даты истечения договора сдвигается до окончания отпуска беременной. При этом, согласования с работодателем не потребуется.

Принимая на работу нового человека, работодатель, как правило уже заранее знает, на какой срок может заключаться трудовой договор с принимаемым работником, поэтому границы трудоустройства согласованию не подлежат. Хотя по закону работник вправе заявить свое мнение по данному вопросу, в редких случаях удается корректировать условия оформления, если администрация посчитала работника ценным специалистом и вынуждена идти навстречу его пожеланиям.

Ссылки на статьи, указанные в статье:

[2]

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источники

Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.
Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.
Жалинский, А. Э. Введение в специальность «Юриспруденция». Профессиональная деятельность юриста. Учебник / А.Э. Жалинский. — М.: Проспект, 2015. — 362 c.
История Библиотеки Академии наук СССР. 1714 — 1964 / ред. М.С. Филиппов. — М.: М-Л: Наука, 2017. — 600 c.
Правоведение. Шпаргалка. — Москва: ИЛ, 2014. — 892 c.